01
理解しているのに、実践されない。
研修直後の満足度は高い。しかし、職場に戻ると以前の行動に戻ってしまう。知識を行動へ移すための橋がありません。
JapanEQ / Emotional Intelligence Development
感情を、行動を変える力へ。
知識や技術を学んでも、現場の行動が変わらない。JapanEQは、感情を認知し、整え、状況に合った行動を選ぶ力を、測定と実践の往復で育てます。
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A simple fact
AIは教えてくれる。考えてくれる。けれど、最後に
成果を生み出しているのは、社員一人ひとりの行動です。そして行動の手前には、必ず感情があります。JapanEQは、その見えにくい領域を「現在の行動」として可視化し、育成可能なテーマへ変えます。
Why organizations stall
手段は増えた。それでも人が動かない。
研修、1on1、サーベイ、タレントマネジメント。仕組みが足りないのではなく、行動を生み出す感情に向き合えていない可能性があります。
02
育成が、管理職の感覚に依存する。
「もっと主体的に」「気を利かせて」といった抽象的な言葉だけでは、何を変えればよいのか本人には伝わりません。
03
数値はあるが、次の一手が見えない。
エンゲージメントやストレスの状態は把握できても、明日から誰がどの行動を増やすのかまでは決められません。
04
1on1が、雑談と進捗確認で終わる。
対話の仮説も効果測定もなく、上司の経験値によって質が変わる。本人の感情と行動に踏み込む共通言語が必要です。
事象起きた出来事・相手の反応
→
感情不安・怒り・期待・意欲
→
行動本能行動 または 適切行動
感情を認知し、選択するEQ成果と人的リスクに影響
What EQ changes
感情を整え、行動を選ぶ。
EQとは、自分や他者の感情を認知し、活用することで、望ましい思考と行動を導く知性です。
感情による本能行動を抑え、その場に合った適切行動を選ぶ。
感情に流されないことと、感情を活かすこと。その両方が、関係性、意思決定、マネジメント、チームの成果を変えていきます。
EQの開発について詳しく見るRelationship first
成果を変えるなら、まず関係の質から。
ダニエル・キム氏の「成功循環モデル」は、組織の成果を、関係の質・思考の質・行動の質・結果の質という循環で捉えます。
結果だけを追いかけるのではなく、互いを尊重し、安心して話せる関係をつくる。そこから意見や気づきが生まれ、自発的な行動と成果につながっていきます。
JapanEQは、相手の感情を読み、自分の感情と行動を整え、対話のための共通言語をつくります。つまり、好循環の起点となる「関係の質」を高めるための、具体的な実践手段です。
- RELATION互いの感情や行動傾向を理解し、信頼と心理的安全性を育てる。
- THINKING安心して意見を出し合えることで、視点と選択肢が増える。
- ACTION納得感のある判断が、自発的で質の高い行動へ変わる。
- RESULT行動の積み重ねが成果となり、次の信頼関係をさらに強くする。
01 / START関係の質尊重・信頼・安心して話せる
02思考の質気づき・視点・選択肢が増える
03行動の質自発性・協働・適切な実践
04結果の質成果・学習・次の信頼へ
JapanEQ感情を認知・言語化し
対話と行動へつなぐ
対話と行動へつなぐ
JapanEQ framework
感情を、27の行動特性から読み解く。
JapanEQは、日本人の働き方や組織文化を踏まえて開発されたEQ診断・育成システムです。性格ではなく、職場や役割、人間関係によって変化する「いまの行動の状態」を測ります。
01 / MOTIVATION心内知性
自己認識
- 内的自己意識
- 外的自己意識
- ビジョン
ストレス耐性
- 抑うつ性
- 不安耐性
- ストレスコントロール
メンタル力
- 自信力
- 達成意欲
- 活動意欲
02 / COMMUNICATION対人知性
対人認識
- 対人受信
- 対人理解
- 傾聴力
自己表現
- 感情表現
- 自己主張
- ノンバーバルスキル
人間関係構築
- 親近感
- 共感力
- 対人問題解決力
03 / TEAMWORK社会知性
組織認識
- 組織理解
- 組織関係度
- コミットメント
状況判断
- 情報収集
- 状況分析
- 決断スピード
リーダーシップ
- ダイバーシティ／好奇心
- チームワーク
- チャレンジ
JapanEQ300は約30分、JapanEQ150は約15分。受検後すぐに、9能力のスコア、27行動特性のレーダーチャート、評価コメントなどを確認できます。
JapanEQシステムについて詳しく見る3 知性 × 9 能力 × 27 特性
Not another personality test
似ているようで、目的が違います。
JapanEQは「どんな人か」を分類する検査ではありません。「いま、どんな行動を選んでいるか」を振り返り、変化をつくるためのアセスメントです。
比較項目
JapanEQ
性格・適性検査
各種サーベイ
主な目的
育成・行動変容
採用、配属、自己理解
状態把握、組織課題の調査
測定対象
現在の行動・習慣
性格、特性、嗜好、適性
満足度、ストレス、組織状態
変化の前提
環境や実践で変化する
比較的変わりにくい
状態として変化する
結果の使い方
本人が次の行動を決める
タイプや適合性を理解する
会社側が施策を検討する
継続測定
行動変化の効果検証
原則として変化比較が目的ではない
組織状態の推移を確認
Development process
測る。気づく。試す。もう一度、測る。
EQは、誰もが持ち、トレーニングで高められるスキルです。一度の研修ではなく、測定と実践の往復によって変化を定着させます。
行動の自己理解
JapanEQで、現在どのような行動を選んでいるかを客観的に把握します。
感情を捉える
その行動の背景にどんな感情があったのか、場面とともに言語化します。
感情を理解・調整する
感情がどう変化するかを理解し、抑える、高める、つくり出す方法を試します。
行動を変え、検証する
職場で新しい行動を実践し、再受検によって変化と効果を確認します。
MEASURE
JapanEQによる測定
↔JapanEQによる測定
DEVELOP
研修・コーチング・教材による実践
研修・コーチング・教材による実践
How organizations use JapanEQ
診断で終わらせず、組織の運用に組み込む。
個人の自己理解だけでなく、面談、チームづくり、部門分析、全社施策まで。同じ指標を共通言語として使えることが、JapanEQの強みです。
EQを組織に導入する方法を詳しく見る01
管理職・昇格者育成
自分のマネジメント傾向と、部下との関係づくりを可視化。抽象的な指導を、具体的な行動テーマに変えます。
02
1on1・フィードバック
結果レポートをもとに対話の仮説をつくり、感情と行動の背景まで掘り下げます。効果も再測定できます。
03
若手定着・新人育成
ストレスへの向き合い方、周囲への働きかけ、自ら動く力を早期に把握し、本人に合った支援へつなげます。
04
チーム・組織開発
個人、チーム、部門、全社の単位で傾向を分析。心理的安全性と成果の両立を、行動の共通言語から進めます。
05
ハイパフォーマー分析
成果を上げている社員の行動特性を分析し、営業育成、登用、組織の人材要件へ反映します。
06
グローバル・多様性支援
8か国語に対応。外国籍社員を含むチームで、文化や言語を越えて人と組織の状態を共有できます。
A practical example
1on1は、話す内容から変わる。
EQレポートがあることで、対話の準備、問い、フィードバック、次の行動、効果検証まで、一貫した流れが生まれます。
BEFORE雑談・進捗確認
話題は上司任せ。感覚的なコメントで終わり、次の行動も曖昧。
WITH JapanEQ仮説のある対話
客観データをもとに自己理解を深め、本人が納得できる行動を決める。
- 事前準備
- EQレポートから、対話の仮説と質問を準備する。
- オープニング
- 現在の感情を共有し、安心して話せる状態をつくる。
- 自己理解
- スコアと実際の場面を結びつけ、本人の気づきを促す。
- フィードバック
- 評価ではなく、変えられる行動として具体的に伝える。
- アクション
- 次回までに試す行動を、実行可能な大きさで決める。
- 効果検証
- 再受検と振り返りによって、面談と実践の効果を確認する。
30年
1996年の創業から続く
EQ研究・人材教育の実績
50万名超
ビジネスパーソンの
EQ検査・研修実績
27特性
感情から生まれる行動を
具体的な言葉と数値に
8言語
日本語・英語・中国語ほか
多言語での実施に対応
An annual cycle
一年で、測定を習慣に、育成を仕組みに。
年4回の測定とワークショップを組み合わせる一例です。変化を追いながら、必要なテーマに開発内容を合わせます。
APR / START
基礎研修＋初回測定
EQを理解し、現在の行動を知る。最初の実践テーマを決めます。
JUL / REVIEW
変化の読み解き
何が変わり、なぜ変わったのかを振り返り、次の行動を更新します。
OCT / DEVELOP
結果に合わせた開発
チームや個人の変化に応じて、必要なワークショップを実施します。
JAN / NEXT
一年の効果検証
年間の変化と成果を確認し、次年度の育成テーマへつなげます。
EQ Column
EQを、現場のテーマから考える。
人材育成、リモートワーク、メンタルヘルス、AI、若手定着。組織で起きている具体的な課題から、感情と行動の関係を読み解きます。
各記事のキービジュアルを使い、テーマを直感的に選べるようにしました。興味のある記事をクリックすると、ジャパンラーニング公式サイトで全文を読めます。
自律型人材の育成とは
「やらされる研修」を超え、主体的に学ぶ組織へ
研修メニューを増やすだけでは主体性は育ちません。学びを自分ごとにする対話とEQから、自律型人材の育成を考えます。
記事を読む
リモートワークと孤独
出社日数だけでは孤独は解消しない。場所ではなく、対話と関係の質からハイブリッドワークを捉え直します。
記事を読む
部下の不調に最初に気づけるのは上司
必要なのは診断ではなく、決めつけずに聴く構え。管理職の対話を支えるEQを考えます。
記事を読む
ツールを導入しても成果が出ない理由
AIで作業が速くなっても、合意形成や対人関係がうまくなるとは限りません。
記事を読む
若手が辞める本当の理由
成長していることと、本人が成長を実感していることは別物です。
記事を読む
AIの性能は伸び、信頼は置き去りに
技術の性能ではなく、人の不安と信頼が導入のボトルネックになります。
記事を読む各サムネイルは、ジャパンラーニング公式EQコラムの記事画像を使用しています。
Questions
導入前に、よくいただくご質問。
JapanEQは性格診断や適性検査と何が違いますか？
性格や適性を分類するのではなく、職場や役割、人間関係の影響を受けて変化する「現在の行動状態」を測ります。採用の合否判定ではなく、育成と行動変容のために使う検査です。
受検にはどのくらい時間がかかりますか？
JapanEQ300は約30分、JapanEQ150は約15分が目安です。受検後はすぐに結果を確認できます。
1名だけでも受検できますか？
個人1名から、チーム、部門、全社まで対応しています。まず体験したい方向けに、無料のオンラインEQトライアルも実施しています。
スコアを人事評価に利用できますか？
JapanEQは、評価や序列化ではなく育成に使うことを前提としています。低いスコアは欠点ではなく、これから増やせる行動のテーマとして扱います。評価制度とは切り離した運用をおすすめします。
検査だけで導入することはできますか？
受検のみも可能ですが、本人の気づきと行動変容につなげるには、フィードバック、行動目標、現場実践、再測定を組み合わせることが効果的です。目的と体制に合わせて設計します。
Start with experience
まず、自分のEQを測ってみる。
説明を読むより、受検して自分の結果を見るほうが早く理解できます。オンライン・1時間の無料EQトライアルで、JapanEQ150の受検と結果の読み解きを体験してください。